comunicacao despedimento

I - A indicação dos fundamentos constitui um requisito comum à decisão do processo disciplinar e à comunicação do despedimento. II - A decisão tem de ser apoiada no enunciado dos factos e circunstâncias que consubstanciam a infracção e fornecem a medida da sua gravidade objectiva e subjectiva e aqueles - os fundamentos - devem constar obrigatoriamente da comunicação dirigida ao trabalhador. ...

I - A indicação dos fundamentos constitui um requisito comum à decisão do processo disciplinar e à comunicação do despedimento. II - A decisão tem de ser apoiada no enunciado dos factos e circunstâncias que consubstanciam a infracção e fornecem a medida da sua gravidade objectiva e subjectiva e aqueles - os fundamentos - devem constar obrigatoriamente da comunicação dirigida ao trabalhador. ...

I - É certo que nos termos do disposto no nº 1 do art 73º do D.L. 498/72, de 09/12, "a passagem do interessado à situação de aposentação verifica-se no dia 1 do mês seguinte ao da publicação oficial da lista de aposentados em que se inclua o seu nome". II - Todavia tal falta de publicação não impediu que a trabalhadora, por ter sido considerada em estado de invalidez, por junta médica, tivesse

I - É essencial, na comunicação da decisão de despedimento, que sejam indicados os fundamentos do mesmo e que estes constem de documento escrito.

I - É essencial, na comunicação da decisão de despedimento, que sejam indicados os fundamentos do mesmo e que estes constem de documento escrito.

I - Em processo de trabalho, o recurso de revista tem efeito devolutivo. II - A enumeração das causas de cessação do contrato individual de trabalho consignadas no art. 3.º, n.º 2, da LCCT, não é taxativa, nada impedindo que de outras leis se retirem diferentes formas de cessação dos contratos de trabalho, pretendendo-se, naquele normativo, apenas proibir a introdução de novas fórmulas...

I – A comunicação prevista no n.º 1 do art. 344.º do Código do Trabalho tem de assumir a forma escrita e é receptícia. II – Assim, é extemporânea a comunicação escrita, enviada pela entidade empregadora ao trabalhador, na qual lhe dá conhecimento de que não irá renovar o contrato de trabalho a termo, no final do termo, se, ainda dentro do prazo previsto no n.º 1 do art. 344.º do...

I – O despedimento é uma declaração de vontade do empregador, dirigida ao trabalhador, destinada a fazer cessar o contrato de trabalho para o futuro, ou por outras palavras define-se como a ruptura da relação laboral, por acto unilateral da entidade empregadora, consubstanciado em manifestação de vontade de fazer cessar o contrato de trabalho, que tem obrigatoriamente de ser levado ao...

1– Faltando o trabalhador ao serviço, pelo menos, por dez dias úteis seguidos, sem que informe o empregador do motivo da sua ausência e desde que este não tenha ou não deva ter conhecimento do motivo da não comparência do trabalhador, funciona a presunção prevista no nº 2 do artigo 403º do CT. 2– Contudo, esta presunção pode ser ilidida nos termos do nº 4 do artigo 403º do CT, isto é

I - É certo que nos termos do disposto no nº 1 do art 73º do D.L. 498/72, de 09/12, "a passagem do interessado à situação de aposentação verifica-se no dia 1 do mês seguinte ao da publicação oficial da lista de aposentados em que se inclua o seu nome". II - Todavia tal falta de publicação não impediu que a trabalhadora, por ter sido considerada em estado de invalidez, por junta médica, tivesse

I - O despedimento colectivo só é ilícito nas situações taxativamente enumeradas no n.1 do artigo 24 do Regime Jurídico do Contrato Colectivo de Trabalho. II - A falta de comunicação referida nos ns.1 e 4 do artigo 17 torna o despedimento ilícito, mas o mesmo não acontece quando tal comunicação não é acompanhada dos elementos referidos no n.2 do artigo 17. III - Quando a comunicação inicial de...

I - O despedimento colectivo só é ilícito nas situações taxativamente enumeradas no n.1 do artigo 24 do Regime Jurídico do Contrato Colectivo de Trabalho. II - A falta de comunicação referida nos ns.1 e 4 do artigo 17 torna o despedimento ilícito, mas o mesmo não acontece quando tal comunicação não é acompanhada dos elementos referidos no n.2 do artigo 17. III - Quando a comunicação inicial de...

I - A comunicação da intenção de despedimento não pode ser feita através duma fórmula genérica que compreenda a aplicação de qualquer sanção disciplinar, incluindo a eventualidade de despedimento; a mera enunciação de factos, de preceitos legais, no sentido de poderem conduzir ao despedimento entre outras sanções, não revela necessariamente que a entidade empregadora tenha efectivamente a intenção

É nulo o processo disciplinar em que a comunicação do despedimento foi levada ao conhecimento do trabalhador apenas dois dias depois da recepção da nota de culpa, antes, mesmo, de o arguido ter podido utilizar o prazo legal de cinco dias para consultar o processo e oferecer a sua resposta.

É nulo o processo disciplinar em que a comunicação do despedimento foi levada ao conhecimento do trabalhador apenas dois dias depois da recepção da nota de culpa, antes, mesmo, de o arguido ter podido utilizar o prazo legal de cinco dias para consultar o processo e oferecer a sua resposta.

I – Embora não tenha sido expressamente transposta para o direito interno, no que respeita à contratação a termo por pessoa colectiva pública, o fim pretendido pela Directiva 1999/70/CE mostra-se alcançado, quer no Dec. Lei nº 427/89 (artº 18º, nº 5) quer, em especial, na Lei nº 23/2004, seja pela nulidade e responsabilidade civil dos órgãos que celebrem os contratos a termo inválidos,...

I - A Lei, ao estabelecer a exigência da comunicação da intenção de despedimento e do envio da nota de culpa, parece reportar-se a duas peças processuais distintas, mas o que pretendeu salvaguardar, essencialmente, foi a necessidade de o processo disciplinar, movido com intenção de despedimento, ter de, necessariamente, conter uma nota de culpa, que consubstancia a acusação, com a indicação...

1. As sanções disciplinares laborais, distintas do despedimento e das sanções abusivas, devem ser impugnadas no prazo de um ano a contar da data da sua comunicação ao infrator, mesmo que o contrato de trabalho não haja cessado. 2. Revestindo, embora, natureza retributiva, os complementos salariais devidos enquanto contrapartida do modo específico de trabalho, não se encontram submetidos ao...

1.º – A noção de justa causa de despedimento, consagrada no artigo 396.º, do Código de Trabalho de 2003, pressupõe um comportamento culposo do trabalhador, violador de deveres estruturantes da relação de trabalho, que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência do vínculo laboral; 2.º − Viola grave e culposamente os deveres de...

I – A nível jurisprudencial desde há muito que os tribunais superiores, pacificamente, tem considerado que a nulidade prevista na alínea b) do nº1 do artigo 615º do Código de Processo Civil apenas se verifica quando haja falta absoluta de fundamentos e não quando a fundamentação se mostra deficiente, errada ou incompleta (cfr. Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 8/4/1975-BMJ 246º, p.13

I - Nos casos de abandono do trabalho a cessão do contrato reporta-se ao início da ausência ao serviço e não à data em que a entidade empregadora envia para a última morada conhecida do trabalhador a comunicação referida no n.5 do artigo 40 do Regime Jurídico do Contrato Colectivo de Trabalho. II - O contrato cessa com o abandono e não com o envio daquela comunicação. III - A comunicação não

I - O prazo a que se refere o n.º 2 do artigo 395.º do Código do Trabalho é o previsto no n.º 1 do mesmo artigo, ou seja o da comunicação da resolução do contrato dever ser realizada nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos, no sentido de estipular, mas apenas para efeitos da contagem desse prazo de 30 dias, que esse se conta, nas situações a que se alude no n.º 5 do artigo anterior 

I - Os acréscimos à retribuição, como o prémio de conhecimento de línguas, só são devidos enquanto se exercerem as funções a elas correspondentes. II - É ao trabalhador que compete o ónus de provar o exercício das funções determinativas do prémio. III - O prazo de aviso prévio na cessação do contrato por extinção de posto de trabalho deve ser computado entre a data da comunicação da decisão...

1. O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua renovação, desde que o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respectivamente 15 ou oito dias antes de o prazo expirar – art. 344.º, n.º 1, do Código do Trabalho/2009 – comunicação prévia que constitui pressuposto necessário de operação da...

I - É de caducidade o prazo de que os trabalhadores dispõem para impugnar judicialmente uma sanção disciplinar conservatória do vínculo, que lhes tenha sido aplicada pelo empregador. II − As sanções disciplinares laborais não abusivas, distintas do despedimento, devem ser impugnadas judicialmente no prazo de um ano a contar da data da sua comunicação ao infrator.