processo disciplinar laboral

Não estando em causa questão emergente da relação de trabalho, mas a efectivação de responsabilidade civil por factos ilícitos nesse âmbito eventualmente cometidos, não se acha a mesma abrangida pela competência dos tribunais de trabalho, mas sujeita ao conhecimento da jurisdição comum. (Sumário do Relator)

1. O contrato de trabalho declarado nulo ou anulado produz efeitos como se fosse válido em relação ao tempo durante o qual esteve em execução, conforme prescreve o artigo 122º, número 1 do Código do Trabalho, na redacção introduzida pela Lei nº 7/2009, de 12 de Fevereiro, sendo que a ocorrência de um facto extintivo do contrato antes da declaração de nulidade ou anulação do contrato tem as...

Não se provando a conexão entre uma conduta anterior de mobbing e o despedimento, a consideração deste como sanção manifestamente desproporcionada implica um grau de ilicitude acima da média, a tornar adequada a fixação da indemnização em substituição da reintegração em 35 dias por cada ano ou fracção de antiguidade, não alcançando porém o peticionado patamar de 40 dias.

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• Diário da República

I- Não configura ofensa de caso julgado a circunstância de o titular do poder disciplinar, uma vez operado o trânsito da decisão judicial anterior, ter apreciado novamente os factos à luz do regime disciplinar considerado válido. II- Ao pessoal da Caixa Geral de Depósitos sujeito ao Regulamento Disciplinar dos Funcionários Civis de 22-02-1913, é aplicável o regime de prescrição do direito de...

O direito de impugnar sanção disciplinar conservatória do vínculo laboral está sujeito ao prazo previsto no artigo 337º do CT e ao termo inicial de contagem do prazo de tal preceito implicitamente decorrente.

I – O prazo de impugnação das sanções disciplinares conservatórias da manutenção do contrato de trabalho e não abusivas é um prazo de caducidade. II – Tais sanções distintas do despedimento devem ser impugnadas judicialmente no prazo de um ano contado desde a sua comunicação ao trabalhador/infractor.

Sumário elaborado pela relatora: I- As declarações prestadas pelas partes devem ser analisadas com especial rigor e exigência e corroboradas por qualquer outro elemento de prova, isento e credível, para que possam ser consideradas para provar factos que são favoráveis às partes. II- Alegada a caducidade do procedimento disciplinar, compete ao trabalhador demonstrar o decurso do prazo de...

1. As diligências probatórias a partir das quais se começa a contar o prazo de caducidade do direito de aplicar a sanção não se circunscrevem àquelas que o trabalhador haja requerido na sua resposta à nota de culpa, mas abrangem também quaisquer outras que o instrutor do processo disciplinar entenda oficiosamente promover. 2. A justa causa de despedimento pressupõe a existência de uma...

• Diário da República

1. O uso de factos não provados na fundamentação da decisão recorrida integra o vício de erro de julgamento e não a nulidade de acórdão por conhecimento de questão que ao tribunal não competia conhecer. 2. A deliberação tomada pelo Conselho de Administração Executivo da Ré, sociedade anónima, de aprovação do “Manual de Operações de Voo” que confere poderes ao Diretor de Operações de

1 − As sanções disciplinares laborais não abusivas, distintas do despedimento, devem ser impugnadas judicialmente no prazo de um ano a contar da data da sua comunicação ao infractor; 2 – Estando em causa a impugnação de sanções abusivas diversas do despedimento, a acção respectiva pode ser instaurada até um ano após o termo da relação de trabalho, estando os créditos derivados da...

I - O despedimento com justa causa, pressupõe, nos termos do n.º 1 do artigo 9.º do Regime Jurídico da Cessação do Contrato Individual de Trabalho e da Cessação do Contrato de Trabalho a Termo (LCCT), aprovado pelo Decreto- -Lei n.º 64-A/89, de 27 de Fevereiro, um comportamento ilícito e culposo do trabalhador, de tal gravidade objectiva, que - apreciado no quadro da gestão da empresa, tento em...

I - Para a determinação do «dies a quo» do prazo, previsto no art. 6º, n.º 2, do ED, de prescrição do procedimento disciplinar contra magistrados do MºPº, só releva o conhecimento das faltas por parte do PGR ou do CSMP, sendo irrelevante esse conhecimento por parte doutros superiores hierárquicos. II - Os actos administrativos não são nulos por omissão de pronúncia, ao modo das sentenças em...

I – A justa causa de despedimento pressupõe a existência de uma determinada acção ou omissão imputável ao trabalhador, a título de culpa, violadora de deveres emergentes do vínculo contratual estabelecido entre si e o empregador, que pela sua gravidade e consequências torne imediata e praticamente impossível a manutenção desse vínculo. II - O comportamento da autora, que, no exercício das

I- O comportamento culposo do trabalhador apenas constituirá justa causa de despedimento quando determine a impossibilidade prática de subsistência da relação de trabalho II- A não comunicação da falta justificável é um tipo de incumprimento do dever de comunicar a falta e de a justificar, constituindo infracção menos grave, apesar de constituir uma violação do dever do trabalhador de colaborar...

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I - O empregador não é obrigado a indicar, na nota de culpa, as normas jurídicas violadas pelo trabalhador. II - Se a decisão de despedimento deu como provado um facto que não constava da nota de culpa, a consequência não é a invalidade do procedimento disciplinar mas sim a de que tal facto não pode ser atendido pelo tribunal na apreciação da justa causa.

I – Desde que o recorrente questione a decisão fáctica proferida na 1.ª instância, pedindo a reapreciação de prova gravada, não deve lançar-se mão do prazo geral de interposição de recurso e perspectivar a eventual intempestividade deste em todas as suas vertentes, ainda que o recorrente não observe rigorosamente os requisitos de forma impostos pelo artigo 685.º-B do CPC. II – A...