Acórdão nº 204/13.6TTALM.L1-4 de Court of Appeal of Lisbon (Portugal), 25 de Setembro de 2013
| Data | 25 Setembro 2013 |
| Órgão | Court of Appeal of Lisbon (Portugal) |
Decisão Texto Parcial:
Acordam os juízes no Tribunal da Relação de Lisboa RELATÓRIO Requerente (adiante, por comodidade, designada abreviadamente por A., de autor): AA.
Requerente (adiante designada por R.) e recorrente: Banco BB, SA.
O A. requereu a suspensão do despedimento invocando caducidade do direito de aplicar a sanção, nulidade do processo por falta de comunicação da decisão de despedimento, violação do princípio do contraditório, ilicitude na obtenção de prova, novos factos constantes do relatório conclusivo, prescrição e provável inexistência de justa causa.
O requerido deduziu oposição e defendeu a licitude do despedimento.
O requerente apresentou articulado superveniente, que foi admitido, alegando a nulidade do procedimento disciplinar por inexistência de deliberação de despedimento, por falta de competência disciplinar para a instauração do processo disciplinar, por falta de fundamentação da decisão de despedimento e por violação do princípio da imparcialidade dos instrutores nomeados.
* Efectuado o julgamento o Tribunal decidiu pela improcedência da providencia.
* O A. recorreu desta decisão, formulando as conclusões, que se reproduzem: (…)* Contra-alegou o R. pedindo a improcedência do recurso * O MºPº teve vista e pronunciou-se pela improcedência do recurso.
Colhidos os vistos legais cumpre decidir.
* * FUNDAMENTAÇÃO O objecto do recurso é definido pelas conclusões do recorrente, sem prejuízo das questões de conhecimento oficioso, e exceptuando aquelas cuja decisão fique prejudicada pela decisão dada a outras, art.º 684/3, 660/2 e 713, todos do Código de Processo Civil.
O A. impugna a decisão a) quanto à matéria de facto, que deu como provado o n.º 3 da oposição, que considera que depende da junção de ata e que, de todo o modo, só tem a assinatura de um administrador; b) quanto ao direito, se há lugar a um juízo de probabilidade da existência de vícios suscetíveis de invalidar o procedimento disciplinar.
Eis, pois, a matéria a conhecer.
* A) Da matéria de facto (…) * * São, pois, estes os factos tidos por provados em 1ª instância, que se mantêm: (…) * *De Direito A) Noções gerais.
Atenta a data da propositura da ação, em 7.23.2013, aplica-se o Código do Processo do Trabalho na versão aprovada pelo Decreto-Lei n.º 295/2009, de 13/10 (art.º 6.º); e o Código do Trabalho na versão de 2009. As alusões a estes diplomas sem outra menção reportam-se a estas versões. De acordo com o disposto no art.º 386 do Código do Trabalho, o “trabalhador pode requerer a suspensão preventiva do despedimento, no prazo de cinco dias úteis a contar da data da recepção da comunicação de despedimento, mediante providência cautelar regulada no Código de Processo do Trabalho,”.
E, de harmonia com o preceituado no artº 39º, nº 1, do C.P.T., a suspensão do despedimento é decretada se o Tribunal, ponderadas todas as circunstâncias relevantes, concluir pela probabilidade séria de ilicitude do despedimento, designadamente quando o juiz conclua verificar-se, no despedimento singular, a provável: a) inexistência de procedimento disciplinar ou a sua nulidade; b) inexistência de justa causa.
Há desde logo dois pressupostos: que existam, claramente, um contrato de trabalho e um despedimento.
Quer dizer, não cabe nesta providência, atento o seu escopo e a sua natureza célere, a discussão sobre a qualificação, ou até a mera existência, do contrato pelo qual alguém prestava a sua atividade, e nem se cessou por iniciativa unilateral do credor da atividade ou por outra causa, v.g. abandono (neste sentido, por todos, cfr. o acórdão da Relação do Porto de 9.1.2006: “a existência indiscutível de um contrato de trabalho e de um inequívoco despedimento do trabalhador, levado a cabo pelo empregador, são pressupostos inquestionáveis da providência cautelar de suspensão de despedimento, prevista no art. 39º, 1 do Código de Processo do Trabalho”[1].
Por outro lado, tratando-se de uma conclusão do juiz, importa que o seu juízo, não podendo ser puramente objetivo – até porque os critérios com os empregadores exercem o seu poder disciplinar são eles próprios variáveis, ainda que vinculando para futuro quem o adota, em face do princípio da igualdade e o disposto no art.º 330/1 -, tem de ser, ainda assim, inter-subjetivamente válido, fazendo sentido aos olhos de um observador razoável. Tal juízo assenta numa probabilidade séria.
Não bastam vagos indícios da inexistência de justa causa ou da verificação de nulidade; é preciso que face aos elementos disponíveis seja de concluir, num juízo de probabilidade, que tal se verifica.
Isto não se confunde nem com um mero elencar de indícios mal definidos nem, inversamente, com o rigor da ação. Como afirma o acórdão da Relação do Porto de 8.11.2004, “a apreciação do pedido de suspensão do despedimento «bastar-se-á com os elementos indispensáveis ao estabelecimento de uma convicção provisória, em termos de «probabilidade», «aparência» ou «verosimilhança», sobre a ilicitude do despedimento» ... «Mas é, naturalmente, a «aparência» de justa causa que se trata sobretudo de determinar; e essa aparência ou «probabilidade séria», como diz a lei, não pode implicar uma rigorosa determinação dos factores «culpabilidade» e «gravidade», como se de um juízo definitivo se tratasse» - M. Fernandes, Direito do Trabalho, 7ª edição, pgs.482 e 483. Assim, para se analisar o pressuposto em questão, há que ter em conta que «o Tribunal não tem de se pronunciar sobre se existe, ou não, causa de despedimento, mas formular somente um juízo de probabilidade, segundo os dados fornecidos, sobre se os factos atribuídos ao trabalhador são, ou não, susceptíveis de vir a integrar justa causa de despedimento. Não há pois que fazer uma apreciação minuciosa das circunstâncias que justifiquem a impugnação do despedimento, mas apenas emitir um juízo de probabilidade»... – Despedimentos, de Carlos Alb. M. Antunes e Amadeu Guerra, p.172. Por isso, o Juiz, ao apreciar o pedido de suspensão do despedimento, ainda que de forma sumária, deverá ter em conta precisamente os factos que suportam e baseiam o despedimento decretado, analisando-os, no sentido de concluir, ou não, ainda que provisoriamente pela existência de justa causa. E é através da análise dos factos imputados na decisão final que o Tribunal pode avaliar da dita «probabilidade», nomeadamente, se os mesmos constituem infracção aos deveres profissionais, ou, nas circunstâncias em que ocorreram não podem preencher o requisito de justa causa previsto no art.9 nº1 da LCCT”.
Cabe, pois, em regra, ao trabalhador comprovar, sumariamente, os factos que suportam o juízo de probabilidade em que assenta este procedimento (cfr. acórdão da Relação do Porto de 17-06-2013: I - O conceito probabilidade séria de inexistência de justa causa, fundamento do pedido de suspensão de despedimento, não sofreu qualquer alteração em face do CT/2009 e do CPT revisto, pelo que, em face das regras de repartição do ónus da prova, é ao trabalhador que compete provar os fundamentos que justificam o seu pedido de suspensão. II - O facto de o artigo 35°, n° l do CPT, permitir uma ampliação dos meios de prova a apresentar por ambas as partes – requerente e requerido – tal não pode ser entendido como uma inversão do ónus da prova, no sentido de caber à empregadora o ónus de alegar e provar, em sede de procedimento cautelar, a existência de justa causa de despedimento. III - Não é a justa causa de despedimento que está em causa no procedimento de suspensão de despedimento, mas antes a probabilidade de inexistência de justa causa, cuja prova cabe ao requerente / trabalhador).
Dizemos em regra porque a liberdade sindical acarreta a especial proteção dos representantes dos trabalhadores, mais atreitos a granjearem o desagrado dos empregadores, pelo que, então, o ónus da prova se inverte, de tal modo que a suspensão do despedimento só não é decretada se se concluir pela probabilidade séria de verificação da justa causa invocada (art.º 410/4, CT).
Mas não é esse o caso do A., a quem se aplica o regime geral.
Quando é que inexiste justa causa de despedimento? Quando, responde a lei, não há um comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e...
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