Acórdão nº 2123/16.5T8PTM.E1 de Tribunal da Relação de Évora, 28 de Setembro de 2017
| Magistrado Responsável | MÁRIO COELHO |
| Data da Resolução | 28 de Setembro de 2017 |
| Emissor | Tribunal da Relação de Évora |
Acordam os Juízes da Secção Social do Tribunal da Relação de Évora: No Juízo do Trabalho de Portimão, BB impugnou o despedimento em sede disciplinar que lhe foi aplicado por CC, Lda, e a final foi proferida sentença declarando a ilicitude do despedimento e condenando a Ré em indemnização de antiguidade equivalente a 30 dias de retribuição base e diuturnidades.
Inconformada, a Ré recorre e conclui: 1) Na resposta ao facto 14 da III Fundamentação e na factualidade Provada a Mm.ª Juiz deveria ter baseado a sua convicção no depoimento da parte DD que foi ouvido e prestou depoimento em declarações de forma clara, correcta, isenta e imparcial, pois foi ouvida a toda a matéria e compete á entidade patronal ora Recorrente o ónus da prova dos factos constantes da decisão de proceder ao despedimento, o que foi feito, pelo que com a decisão proferida há erro de julgamento. A prova produzida foi de molde que a permitir que se consigne como provado no facto 14 que «na sequência de um levantamento pedido pelo legal representante aos apartamentos que permanecem encerrados na época baixa não tinham sido objecto de limpeza e foram verificadas várias situações em vários apartamentos com restos de comida e material de cozinha sujo por retirar e lavar, coberta completamente molhada e mau cheiro, outros com as camas que nunca tinham sido tocadas depois dos clientes saírem».
2) Que face à mesma prova no facto novo e integrado na num ponto da Factualidade provada e deve ficar consignado devendo ser dado como provado que «no seio da empresa Ré havia indicações precisas de como proceder relativamente aos apartamentos após as saídas dos clientes, verificar os apartamentos para não ficar qualquer tipo de lixo e remover as roupas das camas;” 3) A alteração de matéria de facto baseia se na prova produzida na audiência de julgamento por declarações de parte, sobre factos que aquela parte, gerente da Ré interveio pessoalmente e teve conhecimento directo.
4) As declarações de parte têm intencionalidade probatória, direito probatório material que se apresenta como modo normal a para dos demais, de produção de prova.
5) A Mm.ª Juíza ad quo ao não ter procedido a formulação do ponto 14 conforme proposto e não ter consignado outro facto como supra referido cometeu um erro, uma vez que existiu meio de prova idóneo que sustenta tal factualidade pelo que devera ser corrigida a douta Sentença proferida.
6) Com a pretendida alteração da matéria de facto, que parece ser a única que encontra suporte na prova produzida ou na ausência da mesma a decisão da matéria de direito não poder ser outra que não seja a de considerar que houve infracção disciplinar por parte do A./Recorrida susceptível de aplicação da sanção de despedimento com justa causa.
7) A dar-se como provado ou a dar-se como assente que o ponto 14 e o novo ponto na forma e redacção pugnadas pela ora Recorrente é de aceitar, é manifesto como demonstraremos que mesmo assim existiu por parte da Recorrida várias violações, mesmo que contratuais, subsumíveis a justa causa de despedimento.
8) Mesmo que se considere provada a matéria constante dos factos tal como está expressa na douta decisão objecto do presente recurso, significando com isso a improcedência nessa parte deste recurso, o que se refere sem conceder, tal matéria pode permitir a aplicação à Recorrida da decisão/sanção disciplinar tal como foi, nos termos em que o foi, e depois sindicada por este Tribunal a quo, mantida aplicada a sanção expulsiva de despedimento com justa causa.
9) Mobilizam-se agora, para ponderação quanto à alegada justa causa, diversas posições doutrinais e jurisprudenciais que podem e devem servir de orientadores na fundamentação das consequências lógicas dos factos tidos como provados.
10) Chama-se a especial atenção desse Venerando Tribunal, e com o devido respeito se nos é permitido, para os condicionalismos que se consideram determinar a impossibilidade prática da subsistência da relação de trabalho atenta a questionável perda de confiança e lealdade que a Ré deverá sentir relativamente à A.
11) Não foi obviamente excessiva a aplicação ao caso “subjudice” da pena capital de despedimento com justa causa.
12) A actuação da A. eliminou a confiança que a Ré nela depositava, a confiança, nas suas variadíssimas vertentes e que deve pautar e existir entre os dois elementos da relação jurídica de trabalho.
13) Os Tribunais têm considerado que a relação de trabalho só é impossível quando nenhuma outra sanção disciplinar for capaz de resolver a crise laboral aberta com a conduta do trabalhador.
14) Considerou ainda a Mm.ª Juiz que a A. ora Recorrida não cumpriu de forma exemplar os seus deveres enquanto governanta de andares, nos moldes que evidenciou nos diversos pontos da factualidade provada.
15) A Confiança é o princípio que a jurisprudência tem insistentemente reiterado merecendo-nos fortes objecções porque para nós os comportamentos do trabalhador que afectam a confiança da entidade patronal comportam graduações, mas não podem nem devem sem mais sem relevados e justificados estando até a A./recorrida onerada com uma obrigação acrescida da forma como devia pautar os seus comportamentos decorrente dos anos de antiguidade para com a Ré/Recorrente.
16) A cessação do contrato de trabalho imputada à falta disciplinar, só é legítima quando tal falta gere uma situação de imediata impossibilidade de subsistência da relação laboral, ou seja quando a crise disciplinar determine uma crise contratual irremediável, não havendo espaço para o uso de providência de índole conservatória. Na sua essência a justa causa consiste exactamente nessa situação de inviabilidade do vínculo a determinar em concreto através do balanço de interesses.
17) Não existe outra saída para a crise contratual entre as partes e que se pugna como a mais adequada, a sanção que foi aplicada, a sanção expulsiva.
18) O princípio da proporcionalidade implica uma dupla apreciação: a determinação da gravidade da falta e a graduação das sanções.
19) A gravidade da falta resulta do facto delituoso em si, das suas consequências, das circunstâncias em que ocorreu a sua prática, da culpabilidade.
20) Em relação ao facto infraccional, não há uma escala ou medida determinante da sua gravidade, apenas se encontrando na lei pontos referenciais: o valor reconhecido pela ordem jurídica ao bem jurídico em causa e o grau de lesão dos interesses da economia nacional, da empresa ou dos particulares. Estes devem graduar-se ponderando as consequências sobre a relação laboral, pois a empresa não é um serviço público nem uma instituição cívica, onde as finalidades predominantes obrigam a considerara quase exclusivamente o interesse público e as relações com os cidadãos.
21) A qualificação dum determinado...
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