Resolução do Conselho de Ministros n.º 132/2022
| ELI | https://data.dre.pt/eli/resolconsmin/132/2022/12/23/p/dre/pt/html |
| Data de publicação | 23 Dezembro 2022 |
| Número da edição | 246 |
| Seção | Serie I |
| Órgão | Presidência do Conselho de Ministros |
N.º 246 23 de dezembro de 2022 Pág. 18
Diário da República, 1.ª série
PRESIDÊNCIA DO CONSELHO DE MINISTROS
Resolução do Conselho de Ministros n.º 132/2022
Sumário: Aprova as estratégias de reforço da presença de funcionários portugueses nas institui-
ções europeias e em organizações internacionais.
A presença de funcionários portugueses nos quadros das instituições, agências, órgãos e
organismos da União Europeia (UE), bem como de outras organizações internacionais (OI) de
que Portugal é membro, é fundamental para garantir uma representação equitativa, equilibrada e
sustentada do nosso país nesses fora, e para o robustecimento da nossa influência na construção
europeia e nos processos de decisão ao nível internacional.
Na UE, a situação de sub -representação de Portugal, em particular na Comissão Europeia, que
emprega 80 % dos funcionários europeus, foi expressamente reconhecida num relatório da Comissão
ao Parlamento Europeu e ao Conselho de 2018 e tem vindo a ser sucessivamente confirmada em
relatórios subsequentes. Pese embora as medidas adotadas desde então, especialmente em matéria
de informação e de divulgação de oportunidades de emprego nas instituições europeias, a situação
persiste e tenderá a agravar -se. Com efeito, a projeção das partidas de funcionários portugueses
por motivos de reforma até 2026 é uma das mais significativas na UE e atinge em particular as pes-
soas que entraram nas instituições europeias aquando da adesão de Portugal à então Comunidade
Económica Europeia, não se tendo verificado, entretanto, uma renovação geracional sustentada.
Urge, assim, adotar uma estratégia nacional para as carreiras europeias, com medidas des-
tinadas a combater a sub -representação de Portugal, em particular na Comissão Europeia, e a
garantir uma representação sustentada no longo prazo relativamente à globalidade das instituições
europeias. Com efeito, a estratégia que se aprova compreende cinco eixos de ação: 1 — Reforço
da divulgação de oportunidades de emprego e estágios nas instituições europeias; 2 — Apoio à
preparação para os concursos de seleção; 3 — Apoio ao recrutamento e à gestão e valorização
das carreiras de funcionários portugueses nas instituições europeias/Networking; 4 — Reforço das
oportunidades de destacamento e de formação na UE para funcionários da administração pública
nacional; 5 — Apoio à formação especializada em assuntos europeus.
Em paralelo à referida estratégia, é igualmente implementado um plano de ação elaborado
em conjunto com a Comissão Europeia para abordar o problema, tal como previsto na sua nova
Estratégia de Recursos Humanos, adotada em abril deste ano.
O problema assinalado não se cinge, porém, ao domínio europeu, manifestando -se igualmente
ao nível das restantes OI de que Portugal é parte. De facto, não obstante o esforço político que tem
vindo a ser desenvolvido para assegurar a representação nacional no plano multilateral, a verdade é
que se tem registado um decréscimo do número de funcionários portugueses nas OI. Considera -se
de indelével importância desenhar uma estratégia nacional tendente à consolidação da posição de
Portugal nestes fora, de acordo com as prioridades da política externa portuguesa.
Com este objetivo em mente, procede -se, assim, à adoção de uma estratégia nacional para
a promoção da presença de nacionais portugueses, quer como funcionários quer em regimes
de prestação temporária de funções, nas OI de que Portugal faça parte. Esta estratégia assenta
numa abordagem estruturada, coerente e multidimensional, contribuindo para a consolidação e
crescimento sustentados da influência nacional na definição e execução da agenda internacional,
bem como para o acompanhamento dos cidadãos nacionais integrados em OI e para incentivar e
prestar apoio aos cidadãos nacionais que pretendam candidatar -se a posições, permanentes ou
temporárias, em OI, incluindo quadros da Administração Pública.
Em particular, esta estratégia assenta nos seguintes pilares fundamentais: 1 — Elaboração
de um mapa de colocação de funcionários portugueses nas principais OI a que Portugal pertence;
2 — Fase de centralização da informação relevante e de divulgação de oportunidades; 3 — Cur-
sos de formação especializada; 4 — Apoio a procedimentos concursais; 5 — Constituição de uma
reserva de currículos; 6 — Integração temporária de funcionários públicos nas OI; e 7 — Fase de
acompanhamento dos cidadãos nacionais nas OI.
Assim:
Nos termos da alínea g) do artigo 199.º da Constituição, o Conselho de Ministros resolve:
1 — Aprovar a «Estratégia nacional para as carreiras europeias: aumentar a representação
de Portugal nas instituições e agências da União Europeia», que consta do anexo
I
à presente
resolução e da qual faz parte integrante.
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Diário da República, 1.ª série
2 — Aprovar a «Estratégia nacional para as carreiras em organizações internacionais», que
consta do anexo II à presente resolução e da qual faz parte integrante.
3 — Determinar que a presente resolução entra em vigor no dia seguinte ao da sua publicação.
Presidência do Conselho de Ministros, 30 de novembro de 2022. — Pelo Primeiro -Ministro,
Mariana Guimarães Vieira da Silva, Ministra da Presidência.
ANEXO I
(a que se refere o n.º 1)
Estratégia nacional para as carreiras europeias: aumentar a representação de Portugal
nas instituições e agências da União Europeia
Introdução
A presença de funcionários portugueses nos quadros das instituições, agências, órgãos e orga-
nismos da União Europeia (UE) está muito aquém do necessário para garantir uma representação
equitativa, equilibrada e sustentada de Portugal e, portanto, para assegurar um soft power muito
importante no que toca à influência do nosso país na construção europeia.
A situação de sub -representação de Portugal, em particular na Comissão Europeia, que não
só emprega 80 % dos funcionários europeus como é a instituição com o direito de iniciativa legis-
lativa, condicionando pois a montante de forma decisiva qualquer proposta que é apresentada, foi
expressamente reconhecida por essa mesma instituição no Relatório da Comissão ao Parlamento
Europeu e ao Conselho de 2018, juntamente com a de outros 11 Estados -Membros, e tem vindo
a ser sucessivamente confirmada nos relatórios posteriormente publicados. Hoje, são já 19 os
Estados -Membros nesta situação.
De acordo com o referido relatório, considera -se que existe um desequilíbrio significativo sempre
que a percentagem de nacionais de um Estado -Membro for inferior a 80 % da taxa de referência
calculada pela Comissão Europeia para cada Estado -Membro, com base na média ponderada da
população, dos lugares no Parlamento Europeu e do número de votos no Conselho, e que esta-
belece o respetivo nível adequado de representação. A taxa de referência apurada para Portugal
é de 3,1 %, pelo que existe desequilíbrio quando a representação se situa entre 3 % e 2,5 %, e
desequilíbrio significativo sempre que a sua representação for inferior a 2,4 %.
O relatório de 2018 reporta -se à distribuição a 1 de janeiro de 2017 do pessoal da categoria
de administradores (AD05 a AD08 — níveis de entrada e que constituem 80 % do recrutamento —,
e seguidamente AD09 a AD12) na Comissão Europeia. Nessa data, Portugal encontrava -se com
uma taxa de 1,4 % nas categorias AD05 a AD08 (situação de desequilíbrio significativo), e uma
taxa de 2,7 % nas categorias AD09 a AD12 (situação de desequilíbrio).
Os dados divulgados relativos a 1 de janeiro de 2021 e a 31 de dezembro de 2021 para Portu-
gal eram, respetivamente, os seguintes: 2,1 % e 2,4 % nas categorias AD05 a AD08; 2,1 % e 2 %
nas categorias AD09 a AD12. A 30 de junho de 2022, a taxa registada foi de 2 %, confirmando -se
assim um desequilíbrio significativo em ambas as categorias.
A despeito dos esforços desenvolvidos ao longo dos últimos anos, a sub -representação nacional
persiste e tenderá a agravar -se: o número de nacionais portugueses a trabalhar na Comissão Euro-
peia diminuiu em 6,75 % entre 2018 e 2022; atualmente, cerca de 40 % dos vínculos laborais de fun-
cionários portugueses na Comissão Europeia são de caráter temporário; e a projeção das partidas de
funcionários portugueses, por aposentação, até 2026, coloca Portugal no top -8 dos Estados -Membros
com mais partidas previstas entre os funcionários permanentes, atingindo em particular as pessoas
que entraram nas instituições europeias aquando da adesão de Portugal à então Comunidade
Económica Europeia, não se tendo verificado, entretanto, uma renovação geracional sustentada.
As razões que estão na origem do desequilíbrio geográfico variam consoante os Estados-
-Membros. Assim, enquanto em alguns a situação se justifica pela falta de atratividade das carreiras
europeias, para Portugal este problema é, em grande medida, o reflexo da falta de sucesso dos
candidatos nas provas de seleção organizadas pelo European Personnel Selection Office (EPSO), o
qual é o organismo responsável pela seleção de pessoal para as diversas instituições e agências da
UE. Com efeito, o sistema de seleção utilizado pelo EPSO inclui provas orientadas para a avaliação
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