Acórdão nº 823/18.4T8VNF.G1 de Tribunal da Relação de Guimarães, 06 de Dezembro de 2018
Magistrado Responsável | EDUARDO AZEVEDO |
Data da Resolução | 06 de Dezembro de 2018 |
Emissor | Tribunal da Relação de Guimarães |
Acordam os Juízes do Tribunal da Relação de Guimarães T. G. intentou a presente acção especial de impugnação da regularidade e licitude do despedimento contra X - Cooperativa Agrícola que apresentou articulado de motivação do despedimento.
Neste alegou-se, em suma, matéria, em seu entender, integrante da prática de infracções disciplinares constituintes de justa causa de despedimento e já haver antecedentes disciplinares Deduziu-se oposição. Alegou-se, em súmula, no sentido da impugnação dos factos alegados pela empregadora, bem como nulidade no processo disciplinar e reconveio-se.
Termina pedindo: “Nestes termos e nos mais de direito aplicável deve a presente acção ser julgada procedente por provada, admitida a reconvenção e em consequência ser a Ré condenada a:
-
Reconhecer a ilicitude do despedimento da A.: b) Em consequência reintegrar a A., ao seu serviço ou em opção desta, (que desde já se decide pela indemnização) pagar-lhe indemnização de antiguidade no montante de 26.680,00€; c) Num ou noutro caso, pagar ao autor, as remunerações vencidas no montante de 2.320,00€ e bem como as vincendas até á sentença; d) Pagar os montantes respeitantes a ferias, subsídio de férias e de Natal, proporcionais ao trabalho prestado em 2018, no montante de 41,30€ x 3 = 123,90€; e) Pagar as férias e subsídio de férias vencidos em 1 de Janeiro de 2018, no montante de 1.160,00€; f) Pagar ao Trabalhador a retribuição correspondente ao período compreendido entre 01-01-2018 e 26-01-2018, no montante de 502,67€; f) Pagar ao autor os juros á taxa legal, sobre todas as quantias enumeradas nas anteriores alíneas do pedido.”.
A empregadora respondeu mantendo a sua posição inicial e opondo-se à matéria de excepção e de reconvenção.
Saneando-se, decidiu-se não haver nulidade do processo disciplinar.
Realizou-se julgamento e proferiu-se sentença pela qual: “Pelo exposto, julgo parcialmente procedente o pedido formulado e, consequentemente: a) declaro lícito o despedimento da autora promovido pela ré; b) condeno a ré a pagar à autora a quantia ilíquida de 1.160€ a título de férias vencidas em 1/01/18 e respectivo subsídio; c) condeno a ré a pagar à autora a quantia ilíquida de 98,80€ a título de proporcionais de férias, subsídio de férias e de natal; d) condeno a ré a pagar juros de mora sobre as quantia referidas em b) e c) desde a data da cessação do contrato até efectivo e integral pagamento; e e) no mais absolvo a ré do pedido.”.
A trabalhadora recorreu e concluiu: “I) A recorrente não se pode conformar com a douta sentença na parte em que declarou lícito o despedimento da Autora promovido pela Ré. Na verdade, no modesto entendimento da recorrente, o tribunal fez uma errada aplicação do direito aos factos provados, violando, assim, a lei substantiva, designadamente o disposto no artigo 351º, nº 1 do Código do Trabalho.
II) A jurisprudência e a Doutrina são pacíficas no entendimento que a existência de justa causa de despedimento exige a verificação cumulativa dos seguintes requisitos: - um de natureza subjectiva, traduzido num comportamento culposo do trabalhador; - outro, de natureza objectiva, que se traduz na impossibilidade de subsistência da relação de trabalho; - existência de nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade de subsistência da relação laboral.
III) Sendo o despedimento a mais grave das sanções, para que o comportamento do trabalhador integre a justa causa é ainda necessário que seja grave em si mesmo e nas suas consequências, o que não se verificou, in casu.
IV) Tanto a gravidade como a culpa hão-de ser apreciadas em termos objectivos e concretos, de acordo com o entendimento de um bom pai de família ou de um empregador normal, em face do caso concreto e segundo critérios de objectividade e razoabilidade.
-
O comportamento culposo do trabalhador apenas constitui justa causa de despedimento quando determine a impossibilidade prática da subsistência da relação laboral, o que sucederá sempre que a ruptura da relação laboral seja irremediável na medida em que nenhuma outra sanção seja susceptível de sanar a crise contratual aberta com aquele comportamento culposo.
VI) Como a relação de trabalho tem vocação de perenidade, apenas se justificará o recurso a sanção expulsiva ou rescisória do contrato de trabalho, que o despedimento representa, quando se revelarem inadequadas para o caso as medidas conservatórias ou correctivas, actuando, assim, o princípio da proporcionalidade.
VII) Dos factos provados resulta que as ocorrências imputadas à recorrente resumem-se a desentendimentos entre colegas de trabalho, sobre o modo de execução e organização do próprio trabalho, em que não estiveram envolvidos superiores hierárquicos da trabalhadora e, muito menos, administradores da entidade patronal. Verificaram-se alterações de voz por parte da Autora e discussão com colegas de trabalho. No entanto, tudo decorreu entre colegas, em número pequeno, nada se tendo provado acerca das repercussões do sucedido, quer a nível da clientela da Ré, quer do público em geral.
VIII) A Autora tem 42 anos de serviço, sendo que estes episódios foram únicos e isolados, ao longo de várias décadas. Daí a reduzida gravidade da conduta, apreciada esta no contexto de uma relação laboral de mais de quarenta anos. Exactamente por isso é que não se pode criar qualquer dúvida sobre a idoneidade futura do comportamento da trabalhadora, porquanto as referidas ocorrências não podem levar a entidade patronal a perder a confiança que nela sempre depositou ao longo de quarenta e dois anos.
IX) Assim, nesta concreta e longuíssima vigência do contrato de trabalho, a conduta da Autora não tem gravidade suficiente para pôr em crise a relação laboral, ao contrário do defendido na sentença recorrida. Não se nega ser censurável o comportamento da Autora, no circunstancialismo descrito. Contudo, não assume um tal grau de gravidade que determine a imediata ruptura do vínculo, pois a circunstância de o ambiente laboral não ser o ideal e de ocorrer um o outro desentendimento, daí não resulta que o contrato tenha de cessar.
-
Acresce que não se mostram indiciados ou assentes quaisquer factos donde se possa concluir que o aludido comportamento da Autora determinou a impossibilidade prática da subsistência da relação laboral. Assim sendo, não estão reunidos todos os requisitos exigidos para um despedimento com justa causa. Nesta conformidade, a douta sentença recorrida violou o disposto no artigo 351º...
Para continuar a ler
PEÇA SUA AVALIAÇÃO