Acórdão nº 823/18.4T8VNF.G1 de Tribunal da Relação de Guimarães, 06 de Dezembro de 2018

Magistrado ResponsávelEDUARDO AZEVEDO
Data da Resolução06 de Dezembro de 2018
EmissorTribunal da Relação de Guimarães

Acordam os Juízes do Tribunal da Relação de Guimarães T. G. intentou a presente acção especial de impugnação da regularidade e licitude do despedimento contra X - Cooperativa Agrícola que apresentou articulado de motivação do despedimento.

Neste alegou-se, em suma, matéria, em seu entender, integrante da prática de infracções disciplinares constituintes de justa causa de despedimento e já haver antecedentes disciplinares Deduziu-se oposição. Alegou-se, em súmula, no sentido da impugnação dos factos alegados pela empregadora, bem como nulidade no processo disciplinar e reconveio-se.

Termina pedindo: “Nestes termos e nos mais de direito aplicável deve a presente acção ser julgada procedente por provada, admitida a reconvenção e em consequência ser a Ré condenada a:

  1. Reconhecer a ilicitude do despedimento da A.: b) Em consequência reintegrar a A., ao seu serviço ou em opção desta, (que desde já se decide pela indemnização) pagar-lhe indemnização de antiguidade no montante de 26.680,00€; c) Num ou noutro caso, pagar ao autor, as remunerações vencidas no montante de 2.320,00€ e bem como as vincendas até á sentença; d) Pagar os montantes respeitantes a ferias, subsídio de férias e de Natal, proporcionais ao trabalho prestado em 2018, no montante de 41,30€ x 3 = 123,90€; e) Pagar as férias e subsídio de férias vencidos em 1 de Janeiro de 2018, no montante de 1.160,00€; f) Pagar ao Trabalhador a retribuição correspondente ao período compreendido entre 01-01-2018 e 26-01-2018, no montante de 502,67€; f) Pagar ao autor os juros á taxa legal, sobre todas as quantias enumeradas nas anteriores alíneas do pedido.”.

A empregadora respondeu mantendo a sua posição inicial e opondo-se à matéria de excepção e de reconvenção.

Saneando-se, decidiu-se não haver nulidade do processo disciplinar.

Realizou-se julgamento e proferiu-se sentença pela qual: “Pelo exposto, julgo parcialmente procedente o pedido formulado e, consequentemente: a) declaro lícito o despedimento da autora promovido pela ré; b) condeno a ré a pagar à autora a quantia ilíquida de 1.160€ a título de férias vencidas em 1/01/18 e respectivo subsídio; c) condeno a ré a pagar à autora a quantia ilíquida de 98,80€ a título de proporcionais de férias, subsídio de férias e de natal; d) condeno a ré a pagar juros de mora sobre as quantia referidas em b) e c) desde a data da cessação do contrato até efectivo e integral pagamento; e e) no mais absolvo a ré do pedido.”.

A trabalhadora recorreu e concluiu: “I) A recorrente não se pode conformar com a douta sentença na parte em que declarou lícito o despedimento da Autora promovido pela Ré. Na verdade, no modesto entendimento da recorrente, o tribunal fez uma errada aplicação do direito aos factos provados, violando, assim, a lei substantiva, designadamente o disposto no artigo 351º, nº 1 do Código do Trabalho.

II) A jurisprudência e a Doutrina são pacíficas no entendimento que a existência de justa causa de despedimento exige a verificação cumulativa dos seguintes requisitos: - um de natureza subjectiva, traduzido num comportamento culposo do trabalhador; - outro, de natureza objectiva, que se traduz na impossibilidade de subsistência da relação de trabalho; - existência de nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade de subsistência da relação laboral.

III) Sendo o despedimento a mais grave das sanções, para que o comportamento do trabalhador integre a justa causa é ainda necessário que seja grave em si mesmo e nas suas consequências, o que não se verificou, in casu.

IV) Tanto a gravidade como a culpa hão-de ser apreciadas em termos objectivos e concretos, de acordo com o entendimento de um bom pai de família ou de um empregador normal, em face do caso concreto e segundo critérios de objectividade e razoabilidade.

  1. O comportamento culposo do trabalhador apenas constitui justa causa de despedimento quando determine a impossibilidade prática da subsistência da relação laboral, o que sucederá sempre que a ruptura da relação laboral seja irremediável na medida em que nenhuma outra sanção seja susceptível de sanar a crise contratual aberta com aquele comportamento culposo.

    VI) Como a relação de trabalho tem vocação de perenidade, apenas se justificará o recurso a sanção expulsiva ou rescisória do contrato de trabalho, que o despedimento representa, quando se revelarem inadequadas para o caso as medidas conservatórias ou correctivas, actuando, assim, o princípio da proporcionalidade.

    VII) Dos factos provados resulta que as ocorrências imputadas à recorrente resumem-se a desentendimentos entre colegas de trabalho, sobre o modo de execução e organização do próprio trabalho, em que não estiveram envolvidos superiores hierárquicos da trabalhadora e, muito menos, administradores da entidade patronal. Verificaram-se alterações de voz por parte da Autora e discussão com colegas de trabalho. No entanto, tudo decorreu entre colegas, em número pequeno, nada se tendo provado acerca das repercussões do sucedido, quer a nível da clientela da Ré, quer do público em geral.

    VIII) A Autora tem 42 anos de serviço, sendo que estes episódios foram únicos e isolados, ao longo de várias décadas. Daí a reduzida gravidade da conduta, apreciada esta no contexto de uma relação laboral de mais de quarenta anos. Exactamente por isso é que não se pode criar qualquer dúvida sobre a idoneidade futura do comportamento da trabalhadora, porquanto as referidas ocorrências não podem levar a entidade patronal a perder a confiança que nela sempre depositou ao longo de quarenta e dois anos.

    IX) Assim, nesta concreta e longuíssima vigência do contrato de trabalho, a conduta da Autora não tem gravidade suficiente para pôr em crise a relação laboral, ao contrário do defendido na sentença recorrida. Não se nega ser censurável o comportamento da Autora, no circunstancialismo descrito. Contudo, não assume um tal grau de gravidade que determine a imediata ruptura do vínculo, pois a circunstância de o ambiente laboral não ser o ideal e de ocorrer um o outro desentendimento, daí não resulta que o contrato tenha de cessar.

  2. Acresce que não se mostram indiciados ou assentes quaisquer factos donde se possa concluir que o aludido comportamento da Autora determinou a impossibilidade prática da subsistência da relação laboral. Assim sendo, não estão reunidos todos os requisitos exigidos para um despedimento com justa causa. Nesta conformidade, a douta sentença recorrida violou o disposto no artigo 351º...

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