Acórdão nº 146/14.8TTFUN.L1-4 de Court of Appeal of Lisbon (Portugal), 13 de Maio de 2015
| Magistrado Responsável | S |
| Data da Resolução | 13 de Maio de 2015 |
| Emissor | Court of Appeal of Lisbon (Portugal) |
Decisão Texto Parcial:
Acordam os juízes no Tribunal da Relação de Lisboa: RELATÓRIO: Autor (A.) e recorrido: AA.
Ré (R.) e recorrente: BB, Unipessoal, Lda.
O A. alegou, em súmula, a total e insanável insuficiência da comunicação de despedimento, em violação do disposto no art.º 363º, nº 1 do Código do Trabalho; falta de pagamento da indemnização devida; e inexistência de critérios objectivos para a selecção do A. e ainda a inexistência de comunicação a esse respeito na decisão de despedimento. E pediu que seja declarado ilícito o despedimento efectuado, com o consequente direito à reintegração no seu posto de trabalho e pagamento das retribuições vencidas e vincendas até à decisão final, reservando-se para o Autor o direito de opção pela indemnização legalmente prevista no art.º 391º do Código de Trabalho, agravada para o dobro por força do disposto no art.º 410º, nº 6 do mesmo Código.
A R. contestou alegando que foram cumpridas todas as formalidades relativas ao processo disciplinar; o A. foi seleccionado de acordo com critérios objectivos, tendo em conta a avaliação de desempenho efectuada anualmente pela R.; no universo dos colaboradores com a categoria profissional de motoristas distribuidores, o A. faz parte do grupo dos dois trabalhadores que têm pior avaliação; e concluiu pela regularidade do despedimento e improcedência da acção.
* Os autos prosseguiram, tendo sido proferida sentença que julgou a ação procedente, declarou ilícito o despedimento do A. e condenou a R. a reintegrá-lo e a pagar-lhes todas as retribuições que deixou de auferir desde a data do despedimento até à data da sentença, devendo proceder-se às deduções previstas no art.º 390º, nº 2 do Código do Trabalho, em sede de liquidação em execução de sentença.
* A R. apelou, tendo apresentado motivação em que concluiu: (...) * Contra-alegou o A., pugnando pela confirmação da sentença recorrida, e concluiu: (...) * O MºPº teve vista e pronunciou-se pela confirmação da decisão recorrida.
As partes não responderam ao parecer.
Foram colhidos os vistos legais.
* * FUNDAMENTAÇÃO: Cumpre apreciar neste recurso – considerando que o seu objecto é definido pelas conclusões do recorrente, sem prejuízo das questões de conhecimento oficioso, e exceptuando aquelas cuja decisão fique prejudicada pela decisão dada a outras, art.º 635/4, 608/2 e 663, todos do Código de Processo Civil – se está fundamentada a comunicação da intenção de despedimento e a decisão de despedimento no procedimento coletivo, sendo o despedimento do A. valido e licito e, eventualmente, se foi disponibilizada a compensação devida nos termos legais.
* * Estão provados os seguintes factos: 1. – Em 4/5/1974 o A. entrou ao serviço da R., sendo-lhe atribuída a categoria profissional de “motorista distribuidor” e pago recentemente o salário mensal base mais diuturnidades de € 1.156,10.
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– Por carta registada datada de 26/11/2013, a R. comunicou ao A. a intenção de despedimento colectivo, conforme cópia junta aos autos a fls. 124, cujo teor se dá aqui por integralmente reproduzido.
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– Com a carta acima referida em 2.2. a R. remeteu ao A. o “Anexo II”, intitulado “Critério para selecção dos trabalhadores a despedir”, conforme cópia junta aos autos a fls. 47 a 55, cujo teor se dá aqui por integralmente reproduzido.
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– Naquele “Anexo II” refere-se que: “(…) Para as funções que não se extinguem mas cujo número de postos de trabalho é reduzido, foi adoptado o critério da avaliação de competências, com base nas avaliações de performance profissional efectuados regularmente pela BB porquanto, dada a redução de postos de trabalho, se afigura essencial preservar os postos dos trabalhadores que revelam ter, globalmente, o melhor domínio dos skills profissionais e maior flexibilidade funcional.
(…) No actual contexto da empresa e atendendo à acentuada diminuição dos indicadores financeiros e a previsão de diminuição do volume de vendas, nestas circunstâncias de mercado, a BB considera suficientes para assegurar as necessidades de distribuição actuais da empresa uma equipa composta, no máximo, por 7 motoristas distribuidores.
A empresa decidiu assim reduzir de 9 para 7, o número de motoristas distribuidores e consequentemente, suprimir 2 dois postos de trabalho inerentes a esta categoria profissional.
Afigurando-se indispensável a cessação de contrato de trabalho com dois motoristas distribuidores e revelando-se que não existem diferenças significativas de remuneração entre 05 trabalhadores pertencentes a esta categoria profissional foi decidido cessar o contrato de trabalho com os dois trabalhadores que apresentam os piores índices de avaliação, tendo por referência as avaliações regulares implementa-das pela BB nos últimos anos”.
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– A R. decidiu o despedimento do A., com efeitos a 4/3/2014, ao abrigo de um processo de despedimento colectivo.
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– Tendo disponibilizado a quantia de € 36.693,76, a título de compensação pela cessação do contrato, sendo que o A. procedeu à devolução dessa quantia.
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–A R. comunicou ao A. a decisão de despedimento, acompanhada do “documento n.º 1º, conforme cópia junta aos autos a fls. 14 a 29, cujo teor se dá aqui por integralmente reproduzido, constituído por um relatório em que procedia à analise da situação de mercado ao nível da indústria de bebidas, com referência à situação de “crise económica” que se vive no país e alegando dados sobre a sua situação financeira, resultados de exercício e condições de acesso ao crédito bancário.
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– O despedimento colectivo destinava-se a abranger 15 trabalhadores.
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– A R. veio a desistir das suas intenções relativamente a uma trabalhadora e chegou a acordo para a rescisão com outros treze.
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– O A. é membro da Direcção do Sindicato dos Trabalhadores da Agricultura e das Indústrias de Alimentação, Bebidas e Tabacos de Portugal, qualidade que a R. bem conhecia.
* * 2) de Direito a) introdução Sendo o contrato de trabalho de execução continuada, as formas de cessação aproximam-se das dos demais contratos com esta natureza[1]. Há uma certa propensão para se protelar no tempo – uma vez que não se extingue com a respectiva execução -, sem que isto signifique um vínculo perpétuo, já que, como é próprio das coisas do ser humano, tudo tem um fim.
Contudo, o princípio constitucional da segurança no emprego (art.º 53 da Constituição)[2] impõe uma regulamentação apertada dos modos de cessação e a imperatividade do respectivo regime. Desta sorte, o art.º 340 do Código do Trabalho revisto, sob a epígrafe “Modalidades de cessação do contrato de trabalho”, estipula que “para além de outras modalidades legalmente previstas, o contrato de trabalho pode cessar por: a) Caducidade; b) Revogação; c) Despedimento por facto imputável ao trabalhador; d) Despedimento colectivo; e) Despedimento por extinção de posto de trabalho; f) Despedimento por inadaptação; g) Resolução pelo trabalhador; h) Denúncia pelo trabalhador”.
O despedimento é uma das formas de cessação do contrato de trabalho (art.º 384 e 396, Código do Trabalho), que traduz uma cessação unilateral da entidade patronal fundado num motivo atendível (atenta a proibição do despedimento ad nutum em resultado do princípio constitucional da segurança no emprego, art.º 53 da Constituição da República Portuguesa).
Na modalidade paradigmática, por facto imputável ao trabalhador, supõe uma conduta culposa “do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho constitui justa causa de despedimento (art.º 351/1, Código do Trabalho2009; 396/1 CT2003).
Dito de outro modo: uma justa causa subjetiva.
Existem, porém, outras modalidades – o despedimento colectivo e o despedimento por extinção do posto de trabalho[3] - em que a causa não é subjetiva, mas, pelo contrário, objetiva: não é imputável ao trabalhador mas funda-se em razões económicas (de mercado, estruturais ou tecnológicas), que afetam o empregador.
O cumprimento das formalidades legais é, aqui, fundamental, e as incompleições procedimentais fundamentais acarretam, nos termos dos art.º 383, 384 e 385, a ilicitude do despedimento[4].
O empregador tem de colocar à disposição do trabalhador a compensação até ao termo do aviso prévio, sendo a falta sancionada de igual modo.
Uma resolução unilateral do contrato por iniciativa do empregador, ainda que abranja uma pluralidade de trabalhadores, não constitui despedimento colectivo se não satisfizer os requisitos legais, incluindo o pagamento de uma compensação e a observância de formalidades como consultas e comunicações, sendo então, um caso de vários despedimentos singulares ilícitos.
Mas vejamos mais detalhadamente o regime legal.
O despedimento colectivo, previsto nos art.º 359 a 366 do CT2009, é uma forma de cessação de contratos laborais promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respectivamente, de micro empresa ou de pequena empresa, por um lado, ou de média ou grande empresa, por outro, sempre que aquela ocorrência se fundamente em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos (art.º 359, n.º 1).
Funda-se em (art.º 359, n.º 2 e 367, n.º 2): a) Motivos de mercado – redução da actividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado; b) Motivos estruturais – desequilíbrio económico-financeiro, mudança de actividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes; c) Motivos tecnológicos – alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.
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